一、基本案情

    2010年6月1日：W某入职H公司工作，工作岗位为生产操作岗，但实际工作内容为工程分析、生产运行操作、记录填写、日常巡视点检。在职期间双方签订了多份书面劳动合同，2014年6月1日双方签订无固定期限劳动合同。W某签收了H公司《企业赏罚规则（2013年6月版）》，该赏罚规则第九条第三项明确惩罚分为以下几种：口头警告、书面警告、严重警告、解雇；第十九项有下列情况之一者，应当解除劳动合同：违反《安全生产责任制度》给公司造成巨大经济损失的；过去12个月曾被严重警告而再犯书面警告或严重警告行为之一者。

2018年2月26日：W某在与同班组的Z某、Y某一同更换过滤器，Z某负责操作，W某负责监护，在作业结束前，W某离开现场。Z某更换结束后，未进行氮气试压检漏，且有害气体报警器失灵未报警。事故发生后，公司内部的制造课部门出具了责任分析，认为对危化品的点检，公司明确要求双人作业；漏料损失以及清理、聘请第三方的费用共计20.59万元，上述均为直接损失。H公司根据《企业赏罚规则》对应的第九条第三项、第十九项的规定：“工作疏忽导致工作品质低劣、不良或错误情节比较重者”的规定，发出了处分决定，令W某在书面说明中写下了事故经过并签名，W某并未提出异议。

2018年4月10日：H公司就与W某解除劳动关系事宜向工会说明，工会同意H公司与W某解除劳动关系。

2018年4月11日：H公司向W某发出了两份《解除劳动合同通知书》，一份中的解除理由为“劳动者过失”；另一份的解除理由为“严重违反公司规章制度”。W某签收了解除劳动合同通知书。

2017年4月12日：W某向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求H公司：支付违法解除劳动合同赔偿金84736元。

二、庭审概况

W某主张：H公司解除劳动合同的理由混乱，且《安全生产责任制度》并未对员工进行培训也并非其本人签收，当时现场点检作业并不是员工的职责，在此前提下就单方解除劳动合同侵害了员工的合法权益，应认定为违法解除。

H公司辩称：公司虽然没有组织员工培训该《安全生产责任制度》，但W某已经签收；员工已在书面的事故说明上签字；公司按照《企业赏罚规则》规定与W某解除劳动合同符合法律规定，不属于违法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

双方对该《安全生产责任制度》是否为W某本人签收产生争议，后向仲裁庭提交了笔迹鉴定申请。申请结果显示该签名不是W某本人的笔迹。

劳动仲裁、一审法院均认为：H公司提交的解除通知及处分决定中明确记载了违纪事实和处罚条款，W某已签字确认；但H公司未能举证证明《安全生产责任制度》作为生产性企业最基本的规章制度已经组织员工培训并交由员工签字；W某对公司的规章制度没有清晰的认知；故H公司不能依据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定单方解除劳动合同，解除行为违反法律规定。

三、案例评析

本案争议焦点在于劳动者本人未实际签收《安全生产责任制度》，用人单位援引该制度内容与劳动者解除劳动合同是否构成违法解除。

本案中，用人单位虽然制定了符合其生产需要的《安全生产责任制度》及《赏罚规则》，但并未经劳动者本人笔迹签署；虽然劳动者对其不在岗的事实有书面说明，但用人单位并未提供充足的证据证明员工对公司造成的巨大经济损失，亦未对非劳动者本人签收《安全生产责任制度》的事实提出反证，也未能举证证实签收该制度是劳动者找他人代签等情形。而根据《劳动合同法》第四条的相关规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，未经员工签收或未让员工知晓的规章制度对员工本人不产生约束力。

在实践过程中，用人单位以劳动者违纪与其解除劳动合同败诉的案件居多，其重要原因在于用人单位对于制度的运用不够严谨和准确，存在操作上的疏忽。因此，建议用人单位在设计制度过程中尽量细化制度内容，在适用制度过程中注意风险评估，固定完善证据链条，以达成所期盼的法律效果。

【法律适用】

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。